jump to navigation

Pengertian T&D

Pada strategi bisnis perusahaan, secara kompehensip juga memuat strategi pengembangan SDM. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development, bahkan bagi perusahaan yang sudah cukup besar, sebaiknya memiliki bagian T&D tersendiri, yang “in line” dengan strategi pengembangan Sumber Daya manusia.

Pengertian Training and Development

Pengertian training and development menurut Randall S. Schuler (1998:386), yang dikutip oleh Said Haryadi, sebagai berikut

“Employee training and development is any attempt to improve current or future employee performance by increasing an employee’s ability to perform”

Said Haryadi menjelaskan, bahwa dalam training & development, dikenal adanya pengembangan Level Organisasi dan Level Individu. Pengembangan level organisasi terkait dengan kebutuhan suksesi, dan bertujuan untuk mempersiapkan kandidat agar sukses pada posisi yang akan datang. Pengembangan level individu terkait dengan kebutuhan peningkatan kinerja individu pada posisi saat ini, dan bertujuan membantu karyawan untuk sukses pada posisi saat ini.

Pada suatu perusahaan, umumnya pengembangan level organisasi, disatukan dalam bagian strategi pengembangan SDM. Pengembangan dilakukan pada kandidat yang telah mengikuti proses assessment center, dan telah diketahui hasilnya bahwa kandidat memiliki potensi untuk dikembangkan dan sukses pada suatu target posisi tertentu. Pengembangan pada kandidat ini, dilakukan pada kompetensi yang belum memenuhi standar pencapaian yang ditentukan.

Sedangkan pengembangan level individu, dilakukan sebagai follow up dari penilaian kinerja individu, dan dilakukan setelah diketahui pencapaian kinerja individu dan pada level kompetensi mana yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja individu tersebut.

Program pengembangan

Program pengembangan dituangkan dalam formulir IDP (Individual Development Plan). IDP ini diperoleh dari hasil assessment center, bahwa seorang kandidat memerlukan pengembangan dibidang apa saja. Dalam aktivitas pengembangan, atasan kandidat berperan aktif dalam merencanakan, mengarahkan, memonitor, dan melaksanakan pengembangan dan memberikan motivasi pada kandidat.

Evaluasi pengembangan dilakukan oleh atasan kandidat pada waktu yang telah disepakati dalam IDP, dan mengikuti petunjuk yang telah disediakan dalam Rencana Aktivitas Pengembangan. Apabila dari hasil evaluasi, kandidat belum memenuhi standar pencapaian yang ditetapkan, kandidat diminta untuk melakukan aktivitas remedial.

Aktivitas pengembangan

Aktivitas pengembangan sebaiknya dituangkan dalam rencana aktivitas, serta dimonitor pelaksanaannya. Contoh aktivitas pengembangan, sebagaimana penjelasan Said Haryadi, pada suatu perusahaan, dapat dilihat pada contoh berikut:

  1. Couching and Counseling. Diberikan oleh atasan langsung secara berkesinambungan, terencana dan disusun sedemikian rupa sehingga meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan tanggung jawab pegawai yang bersangkutan.
  2. On the job training. Pelatihan terstruktur yang tujuan pembelajarannya dicapai dalam lingkungan kerja, dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan
  3. Job enrichment. Pemberian tanggung jawab tambahan, melakukan tugas dari tingkat yang lebih tinggi. Pada umumnya berantai, manajer menerima sebagian tanggung jawab atasannya, yang melimpahkan beberapa tanggung jawab kepada bawahan.
  4. Penugasan (assignment). Pegawai diberikan tugas untuk mendapatkan kemampuan tertentu secara mendalam, yang penting bagi pegawai maupun perusahaan.
  5. Penugasan sebagai anggota tim. Pegawai akan mengembangkan ketrampilan bekerja sama dan belajar dari kemampuan yang diterapkan anggota lain dari tim
  6. Menggantikan petugas lain secara temporer. Dengan menggantikan pegawai lain yang menjalani cuti atau sebab lain, seorang pegawai dapat mengembangkan kemampuannya dalam perusahaan, dalam fungsi yang berbeda. Penugasan ini juga berguna untuk menguji dan menerapkan kemampuan pegawai dalam situasi dan kondisi yang berbeda, berisiko rendah, dalam jangka waktu pendek, akan membantu mengembangkan fleksibilitas pegawai.
  7. Promosi temporer. Dilakukan dengan cara menunjuk pegawai secara temporer untuk memegang posisi yang lowong karena pejabat permanen sakit atau sebab lain.
  8. Program akademis. Pegawai ditunjuk mengikuti pelatihan dan pendidikan yang diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi, baik di dalam atau di luar negeri, untuk memberikan wawasan yang lebih luas dan kepentingan membangun jaringan.
  9. Executive Development Program. Pegawai mengikuti program belajar yang diselenggarakan oleh Sekolah Bisnis atau Asosiasi Profesi, untuk mendapatkan pengalaman, nilai dan ide-ide.
  10. Self Learning. Belajar mandiri dengan membaca informasi dari berbagai media dan sumber informasi.
  11. Internal workshop. Pegawai mengikuti berbagai program training di dalam perusahaan guna meningkatkan ketrampilan manajerial.
  12. Lokakarya, seminar, konvensi. Untuk meningkatkan pengetahuan, wawasan pada tema/bidang tertentu.

Demikian contoh aktivitas pengembangan yang dapat disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dipangku oleh pemegang jabatan, pada masing-masing perusahaan.

Sumber Bacaan:

Mohammad Said Haryadi. Post Assessment Center Development of PT Pos Indonesia. Dibawakan dalam kongres Assessment Center, yang diadakan di Hotel Horison, Bandung,tanggal 23-25 Agutus 2005.

Ditulis dalam Manajemen

 

Comments»

No comments yet — be the first.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: